Ekonomi

Kompensasi

A.    Pengertian kompensasi

Veithzal rivai (2004:357) menyatakan Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Veithzal rivai (2004:357) menyatakan Kompensasi financial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua bayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finasial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa, dan lainnya.

Gary Dessler (2003:117) menyatakan kompensasi merupakan informasi analisis pekerjaan yang sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan. Kompensasi biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, dan tingkat tanggung jawab.

Wayne Mondy(2008:4) meyatakan kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

1.      Kompensasi financial

Kompensasi financial terbagi manjadi dua yaitu langsung dan tidak langsung. Kopensasi financial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bantuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Dan kompensasi financial tidak langsung meliputi seluruh imbalan financial yang tidak termasuk kompensasi financial langsung

2.      Kompensasi non financial

Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima sesorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/ atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

B.     Tujuan kompensasi

Veithzal rivai (2004:359) menyatakan tujuan dari kompensasi :

1.      Memperoleh  SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena pengusaha bekompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.      Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompentitif fan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi.

3.      Menjamin keadilan

Kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.      Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat prilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku dimasa depan, rencana konpensasi efektif, menghargai kerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan prilaku-prilaku lainnya.

5.      Mengendalikan biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dana mempertahankan para keryawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa menajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.      Mengikuti aturan hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.      Menfasilitasi pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para keryawan.

8.      Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirnacang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

C.     Komponen-komponen kompensasi

Veithzal rivai (2004:360) menyatakan komponen-komponen kompensasi terdiri dari :

1.      Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahan.

2.      Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

3.      Insentif

Insenti merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada keryawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4.      Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Finge Benefit  merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya peningkatan kesejahteraan para karyawan.

D.    Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Veithzal Rivai (2004:362) factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :

1.      Faktor eksternal

Faktor eksternal merupakan sesuatu yang berada di luar perusahaan, yaitu :

a.       Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas tendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahan terlalu rendah, tenaga kerja yang memnuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu. Maka, pengurangan pasar tenaga kerja (internal maupun eksternal) member kesempatan kepada mereka yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan yang tersedia dengan peluang merundingkan syarat-syarat ketenagakerjaan yang lebih baik. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan pengusaha untuk mencari alternative, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. Kadang-kadang alternative tersebut membutuhkan perubahan kondisi kerja agar iklim ketenagakerjaan dalam organisasi lebih menarik bagi tenaga kerja yang ada.

b.      Kondisi ekonomi

Kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin tinggi situasinya, semakin rendah kemampuan perusahaan itu untuk membayar gaji lebih tinggi.  Jika suatu perusahaan sangat produktif, maka dapat membayar gaji lebih tinggi.

c.       Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu ada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tariff upah minimum, gaji, peraturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.

d.      Serikat pekerja

Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan manaikkan tunjangan sekitar 20 sampaui 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai  serikat pekerja tampak paling besar selama periode  resesi dan paling kecil selam periode inflasi. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah, manfaat, dan peningkatan kondisi kerja. 

2.      Factor internal

Faktor internal meliputi hal-hal berikut :

a.       Anggaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi selama tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenga kerja. Anggaran ini disediakan berdasarkan unit tau devisi bukan masing-masing karyawan.

b.      Siap yang membuat keputusan kompensasi

Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan. Pada perusahaan besar, yang umumnya dipegang oleh pemegang saham terutama pimpinan puncak. Sedangkan pada perusahaan berkembang, ahli kompesasi, direktur, dan pekerjaan pejabat boleh juga mempunyai masukan.

Iklim kerja

A.    Pengertian

Wayne Mondy (2008:96) menyatakan bahwa kondisi kerja termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan perkakas yang digunakan, juga bisa menciptakan stress. Kelebihan beban, kebisingan yang berlebihan, pencahayaan yang kurang, pemeliharaan kerja yang buruk, dan peralatan yang rusak secara umum bisa berpengaruh buruk pada semangat kerja karyawan dan peningkatan stress.

Menurut Griffin (2004:15) bahwa komitmen organisasional adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Griffin (2002:68) mengatakan bahwa lingkungan organisasi dibagi menjadu dua yautu internal dan eksternal. Lingkungan internal organisasi adalah suatu organisasi terdiri dari kondisi dan kekuatan yang berada dalam organisasi. Dan, lingkungan eksternal organisasi adalah segala sesuatu diluar batar organisasi yang mungkin mempengaruhinya.

Griffin (2002:69) Lingkungan eksternal ini terdiri dari lingkungan umum dan lingkungan tugas. Lingkungan umum merupakan serangkaian dimensi dan kekuatan yang luas berada disekitar organisasi yang menciptakan keseluruhan konteks organisasi. Dimensi  dan kekuatan ini tidak sepenuhnya terkait dengan organisasi tertentu lainnya. Lingkungan umum dari sebagian besar organisasi memiliki dimensi ekonomi, teknologi, sosial budaya, politik-hukum, dan internasional. Dan lingkungan tugas merupakan organisasi atau kelompok eksternal tertentu yang mempengaruhi suatu organisasi. Lingkungan tugas termasuk kompetitor, konsumen, produk, pemasok, dan partner strategis.

Griffin (2002:78) mengatakan lingkungan internal organisasi terdiri dari pemilik, dewan direksi, karyawan, dan lingkungan kerja fisik. Pemilik adalah orang-orang yang memiliki hak milik hukum terhadap bisnis tersebut. Pemilik bisa perorangan atau tim/ partner yang sama-sama memiliki bisnis, atau penanam sahan. Dewan direksi merupakan badan pengatur yang dipilih oleh para pemegang saham dan bertanggung jawab untuk mengawasi perusahaan secara umum, serta untuk memastikan bahwa perusahaan telah dijalankan dengan cara yang paling memuaskan kepentingan pada pemegang saham. Dan lingkungan kerja fisik adalah lingkungan fisik aktual dari organisasi dan pekerjaan yang dilakukan orang.

James D Thompsom(griffin 2002:81) mengatakan bahwa lingkungan dapat dideskripsikan dalam dua dimensi : tingkat perubahan dan tingkat homogenitas. Tingkat perubahan adalah sejauh mana lingkungan dapat dianggap relatif stabil dan relatif dinamis. Tingkat homogenitas adalah sejauh mana lingkungan dapat dianggap relatif sederhana atau relatif kompleks.

B.     Faktor yang mempengaruhi

C.     Pengaruh lingkungan terhadap organisasi

Griffin (2002:81) menyatakan bahwa pengaruh lingkungan terhadap organisasi sebagai berikut :

1.      Perubahan dan kompleksitas lingkungan

Semua yang mengalami perubahan akan menciptakan ketidakpastian. Ketidakpastian itu sendiri adalah suatu kekuatan pendorong  yang disebabkan oleh perubahan dan kompleksitas dan mempengaruhi banyak keputusan organisasi. Suatu lingkungan sederhana dan stabil menciptakan ketidakpastian yang paling rendah, dan suatu lingkungan yang kompleks dan dinamis menciptakan ketidak pastian yang paling tinggi. Suatu lingkungan yang komplek kan menyebabkan perubahan yang besar dan menimbulkan ketidakpastian yang tinggi.

2.      Kekuatan kompetitif

Ada lima kekuatan kompetitif (five copetitive forces) , yaitu :

a.       Ancaman dari para pendatang baru (threat of new entrants)

Ancaman dari para pendatang baru adalah sejauh mana kompetitor baru dapat dengan mudah memasuki suatu pasar atau segmen pasar. Perkembangan teknologi telah mengurangi penghalang untuk masuk ke segmen pasar, sehingga ancaman dari pendatang baru menjadi meningkat secara signifikan.

b.      Persaingan kompetitif (competitive rivalty)

Persaingan kompetitif adalah sifat dari hubungan persaingan antara perusahaan yang dominan di industri. Misalnya minuman ringan coca-cola sering terlibat dalam perang harga dengan produk baru.

c.       Ancaman dari produk subtitusi (threat of subtitue product)

Ancaman dari produk subtitusi adalah sejauh mana jasa atau produk alternatif menggantikan atau menghilangkan kebutuhan akan produk dan jasa yang ada.

d.      Kekuatan pembeli (power of buyyers)

Kekuatan pembeli adalah sejauh mana pembeli produk atau jasa di dalam suatu industri memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pemasok.

e.       Kekuatan pemasok (power of suplier)

Kekuatan pemasok adalah sejauh mana kemampuan pemasok dalam mempengaruhi pembeli potensial. 

3.      Pergolakan lingkungan

Walaupun selalu dihadapkan dengan prubahan yang tidak diharapkan, kelima kekuatan kompetitif tersebut dapat dipelajari dan diukur secara sistematis dan berbagai rencan telah dikembangkan untuk mengahadapi kelimanya. Pada waktu yang sama, organisasi juga dihadapkan pada kemungkinan ternya perubahan atau pergolakan lingkungan, kadang-kadang tanpa peringatan sama sekali. Bentuk pergolakan organisasi yang umum adalah suatu jenis krisis.